Miten Ifin rekrytoijat voivat välttää tiedostamattomat ennakkoluulonsa rekrytoinnissa ja varmistaa, että tehtävään valitaan paras hakija? Entä miten he voivat arvioida hakijoiden pätevyyttä tietämättä edes keitä he ovat?
Kuvassa: Kjell Rune Tveita ja Noora Hyvätti
If on sitoutunut monimuotoisuuden varmistamiseen ylemmissä johtotehtävissä ja ottanut käyttöön Final candidate eli lopullisen ehdokkaan periaatteen. Tällä toiminnalla pyrimme varmistamaan, että johtajamme ymmärtävät monipuolisemmin sekä asiakkaitamme että työntekijöitämme. Käyttöön otetun periaatteen tavoitteena on lisätä monimuotoisuutta johtajien rekrytointiprosessissa, mikä varmistaa monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden toteutumista Ifissä.
Periaatetta sovelletaan johtoryhmätason nimityksiin ja tehtävissä, joissa työntekijät raportoivat suoraan johdolle. Periaatteella pyritään varmistamaan, että johtorooliin pyrkivien joukossa on vähintään yksi ehdokas, joka eroaa muista sukupuoli-identiteetiltään, etniseltä alkuperältään tai HLBTQ+-edustukseltaan.
Tavoitteena on luoda osallistava työpaikka, jossa hyödynnetään monimuotoisen tiimin vahvuuksia ja näkökulmia. Siksi työpaikalle on etsittävä tietoisesti hakijoita, joilla on erilaiset kulttuuritaustat ja kokemukset.
Ifin uudelleen organisoituun IT-yksikköön haettiin viime vuonna uusia ylemmän tason johtajia. Head of IT, Kjell Rune Tveita ja HR Business Partners ‑tiimin vetäjä Noora Hyvätti johtivat uudelleenjärjestelyyn liittyviä rekrytointeja.
Henkilöstöhallinnon tehtävänä oli varmistaa, että rekrytointiprosessit olisivat puolueettomia hakijoiden iän, etnisen taustan, sukupuolen, uskonnon, seksuaalisen suuntautumisen ja muiden sellaisten ominaisuuksien osalta, jotka eivät liity hakijoiden osaamiseen tai ammattitaitoon. Ifin Final candidate -periaate edellytti, että lopullisella kierroksella tulisi olla mukana vähintään yksi hakija, joka osaamisvaatimusten ohella lisäisi tiimin monimuotoisuutta.
Ifin HR:n asiantuntijat käyttivät erityisiä työkaluja, jotka vähentävät rekrytointiprosessien puolueellisuutta. Hyvätti kertoo prosessista tarkemmin:
– Työhön hakeneita pyydetään täyttämään annetut case-tehtävät nimettömästi. Näin varmistamme, että kaikki ehdokkaat huomioidaan. Sen jälkeen ylemmän johtoryhmän jäsenet arvioivat tulokset haastatteluvaihetta varten, poikkeuksellisesti rekrytointipäällikkö jätettiin tästä vaiheesta pois. Nimetön prosessi varmistaa tiedostamattomien ennakkoluulojen vaikutukset.
If huolehtii myös siitä, että työpaikkailmoitukset eivät saa erilaisia hakijoita luopumaan hakemuksen lähettämisestä. Siksi prosessiin sisältyy myös rekrytointitekstien sukupuolineutraalin kielen arviointi, mikä on ollut avartava kokemus monelle rekrytoijalle, myös Hyvätille.
– Olen oppinut, että tietynlaiset sanat ja ilmaisut voivat saada osan hakijoista perääntymään tai luopumaan hakusuunnitelmistaan. Siksi on tärkeää, ettei työpaikkailmoituksissa ole rajoittavia tai sukupuolikeskeisiä ilmauksia, hän kertoo.
On tärkeää, ettei työpaikkailmoituksissa ole rajoittavia tai sukupuolikeskeisiä ilmauksia.
– Lisäämällä rekrytointiprosessiin anonyymin testin saimme hakijoista puolueettoman kuvan ja tunnistimme tärkeitä aiheita itse haastattelua varten, Kjell Rune Tveita kertoo.
Haastatteluissa on edelleen sudenkuoppansa, mutta haastattelijat ja johtajat saavat monimuotoisuuteen ja tiedostamattomiin ennakkoluuloihin liittyvää koulutusta prosessin parantamiseksi, mikä parantaa rekrytointia entisestään.
– Ymmärrämme, että monimuotoisuus on olennaisen tärkeä tekijä asiakkaidemme tarpeiden ymmärtämisessä ja liiketoiminnan yleisen menestyksen edistämisessä. Viimeaikaiset johtajien rekrytoinnit osoittavat, että olemme onnistuneet toteuttamaan monimuotoisuuden periaatetta. On hienoa, että saimme heidät mukaan tiimiimme, summaa Kjell Rune Tveita.